Zusammenfassung
Ursprünglich verstand man unter Altersdiskriminierung Vorurteile, Stereotypen und diskriminierendes Verhalten, das sich gegen ältere Arbeitnehmer richtete. Aber mit einer zunehmend vielfältigen und generationenübergreifenden Belegschaft gibt es heute Vorurteile gegenüber dem Alter über den gesamten Berufslebenszyklus hinweg – insbesondere bei Frauen. Der Begriff „Youngism“ bezieht sich auf Altersdiskriminierung gegenüber jüngeren Erwachsenen, die durch die Verquickung von Alter und Reife und die falsche Vorstellung, dass eine lange Betriebszugehörigkeit Voraussetzung für Kompetenz ist, genährt wird. Sogar Frauen mittleren Alters bekommen die Auswirkungen von Altersdiskriminierung zu spüren.
Altersvielfalt am Arbeitsplatz führt zu besseren organisatorischen Leistungen, während wahrgenommene Altersdiskriminierung zu geringerer Arbeitszufriedenheit und geringerem Engagement führt. Die gute Nachricht ist, dass es für Führungskräfte praktische Schritte gibt, um diese nie zu rechtfertigende geschlechtsspezifische Altersdiskriminierung zu bekämpfen. Erkenne zunächst die Altersdiskriminierung in deinem Unternehmen; du kannst kein Problem beheben, das nicht vorhanden ist. Als Nächstes solltest du mit deinen Mitarbeitern den „Lookism“ ansprechen und dich auf die Fähigkeiten konzentrieren, unabhängig davon, wer sie hat. Und schließlich solltest du kreative Kooperationen pflegen, um das Lernen über Altersgruppen hinweg zu fördern.
Als eine Vizepräsidentin einer Universität die Stelle eines Controllers besetzen wollte, der in der Hierarchie direkt unter ihr stand, rieten ihr die Vorstandsmitglieder, einen „älteren Mann“ zu suchen, der sie ergänzen sollte. Seit sie mit 37 Jahren die Stelle als Vizepräsidentin angetreten hatte, kritisierten die Vorstandsmitglieder regelmäßig ihr Alter und gaben ihr abwertende Kosenamen wie „Kindchen“ und „junge Dame“. Aber älter zu sein, hätte nicht unbedingt einen Unterschied gemacht, wie eine andere Frau erklärte: „Ich bin in dem Alter, in dem ich die höheren Stellen bekommen sollte; in meinem Beruf wollen die Leute jetzt die Stellen an die 30- und jüngeren 40-Jährigen mit den ‚frischen, neuen Ideen‘ vergeben, anstatt die Person mit Erfahrung zu nehmen.“
Ursprünglich verstand man unter Altersdiskriminierung Vorurteile, Stereotypen und diskriminierendes Verhalten, das sich gegen ältere Arbeitnehmer richtete. Aufgrund der falschen Vorstellung, dass die Leistung mit zunehmendem Alter abnimmt, wird von älteren Arbeitnehmern erwartet, dass sie einfach still und leise gehen, damit jüngere Talente die Führung übernehmen können. Mit einer immer vielfältigeren und generationenübergreifenden Belegschaft gibt es heute Altersdiskriminierung über den gesamten Berufslebenszyklus hinweg. Der Begriff „Youngism“ bezieht sich auf Altersdiskriminierung gegenüber jüngeren Erwachsenen und wird durch die Verquickung von Alter und Reife sowie durch die falsche Vorstellung genährt, dass Betriebszugehörigkeit eine Voraussetzung für Kompetenz ist.
Die Forschung hat jedoch gerade erst damit begonnen, zu untersuchen, wie das Alter zur Rechtfertigung von Vorurteilen und Diskriminierung speziell gegenüber Frauen genutzt wird. Der geschlechtsspezifische Altersdiskriminierung überschneidet sich mit alters- und geschlechtsspezifischen Vorurteilen und ist ein doppeltes Problem, denn es gibt „kein richtiges Alter“ für berufstätige Frauen.
In unserer kürzlich durchgeführten offenen Umfrage unter 913 weiblichen Führungskräften aus vier Branchen in den USA (Hochschulwesen, kirchliche Non-Profit-Organisationen, Recht und Gesundheitswesen) haben wir festgestellt, dass viele Frauen unter diesem „nie richtigen“ Altersvorurteil leiden. Die Vorstellungen von jungem, mittlerem und altem Alter beruhen oft auf Wahrnehmungen und variieren je nach Arbeitsplatz und Kontext. Bei der Interpretation unserer Ergebnisse betrachten wir „jung“ als unter 40 Jahre, das mittlere Alter als zwischen 40 und 60 Jahre und ältere Frauen als über 60 Jahre.
Geschlechtsspezifischer „Oldismus“
Wenn Frauen älter werden, werden sie oft nicht als so wertvoll oder relevant angesehen wie ihre männlichen Kollegen. Ältere Frauen haben in unserer Untersuchung geäußert, dass sie für unwürdig gehalten werden, aufzusteigen. „Während Männer mit zunehmendem Alter zu Quellen der Weisheit werden, gelten ältere Frauen als veraltet, ungehobelt und schrill“, sagte eine Ärztin. „Unsere Stimmen werden übergangen.“ So wurde zum Beispiel ein 61-jähriger stellvertretender Chief Information Officer (CIO) bei der Nachfolgeplanung für den CIO nicht berücksichtigt. Stattdessen bereitete der derzeitige CIO einen männlichen Kollegen für diese Rolle vor. Eine andere Frau im Rentenalter fügte hinzu: „Ich werde weitgehend ignoriert.“
Viele dieser Frauen fühlten sich entmutigt, ausgebrannt und hatten sich damit abgefunden, dass sie nicht mehr weiterkommen würden. Eine 66-jährige Leiterin einer kirchlichen Einrichtung sagte: „In meinem Alter und mit der Mentalität unserer Organisation, dass sie Männer an der Spitze brauchen, gibt es keinen nächsten beruflichen Schritt.“ Eine andere Frau in derselben Branche stellte fest, dass es sich nicht mehr lohnte, in sie zu investieren, sobald sie 60 Jahre alt wurde, sei es durch Schulungen oder Mentoring. Andere sahen sich gezwungen, Möglichkeiten außerhalb ihres Unternehmens zu finden: „Ich habe es satt, mich vor anderen zu beweisen und kann es genauso gut im Interesse meines eigenen Unternehmens tun“, erklärte eine 60-jährige Juristin.
Geschlechtsspezifischer „Youngism“
Jüngere Frauen – und solche, die jung aussahen – wurden mit Kosenamen beschimpft oder bekamen sogar einen Klaps auf den Kopf, wie eine 39-jährige Frau berichtete. Junge Frauen erlebten auch, dass ihnen ihre Rolle nicht geglaubt wurde. Sie berichteten, dass sie fälschlicherweise für Studentinnen, Praktikantinnen, Auszubildende, Hilfskräfte, Sekretärinnen, Anwaltsgehilfinnen und Gerichtsreporterinnen gehalten wurden. Solche falschen Annahmen trafen vor allem auf nicht-weiße Frauen zu, wie z. B. eine asiatische Führungskraft im Hochschulbereich, die jung aussah und für eine untergeordnete Position gehalten wurde.
Viele jüngere Frauen erlebten auch ein Glaubwürdigkeitsdefizit, das auftritt, wenn den Aussagen und dem Fachwissen von Frauen kein Glauben geschenkt wird. „Mir wird oft gesagt, dass ich nicht die nötige Erfahrung habe und deshalb nicht weiß, was ich tun soll“, erklärte eine 34-jährige Frau. Angesichts solcher Vorurteile müssen sich Frauen (und insbesondere farbige Frauen) besonders anstrengen, um sich zu beweisen. Eine jung aussehende schwarze Finanzchefin einer Universität sagte, dass sie oft dazu gedrängt wird, „eine Zusammenfassung ihres Lebenslaufs vorzulegen, um glaubwürdig zu sein“.
Auch bei anderen jüngeren Frauen wurde ihr Aussehen unter die Lupe genommen. Eine Ärztin stellte fest, dass Männer zwischen 20 und 40 Jahren auf ihr Aussehen achteten. Nachdem sie einen wissenschaftlichen Vortrag gehalten hatte, auf den sie sehr stolz war, sagte ihr ein männlicher Kollege, dass sie „da oben wie eine Barbiepuppe aussah!“
Geschlechtsspezifischer „Middle-Ageismus“
Im Gegensatz zu früheren Vorstellungen von einem „Sweet Spot“ im mittleren Alter schnitten Frauen zwischen 40 und 60 Jahren in unserer Studie nicht besser ab als ihre jüngeren oder älteren Kolleginnen. Ein Hochschulleiter beschrieb, dass einige Suchausschüsse Frauen in ihren späten Vierzigern wegen „zu viel familiärer Verantwortung und der bevorstehenden Menopause“ nicht einstellen wollten. Andere Suchausschüsse lehnten die Einstellung von Frauen in den Fünfzigern ab, weil sie „Probleme mit den Wechseljahren haben und schwierig zu führen sein könnten“. Und wieder andere Ausschüsse meinten, dass „Frauen in den Fünfzigern und Sechzigern vielleicht nicht ‚gut gealtert‘ sind und nicht ‚vital‘ aussehen.“ Dennoch wurden die Stellen an Männer in ähnlichem Alter vergeben.
Eine Anwältin fasste das Problem der nie vorhandenen Altersdiskriminierung in ihrem Bereich zusammen:
Erstens: Wir sind zu jung, um Verantwortung zu tragen oder zu beaufsichtigen. Das gilt bis in unsere mittleren bis späten Dreißiger, aber nicht für Männer. (Vielleicht warten sie, um sicherzugehen, dass wir keine Kinder haben). Dann sind wir im Handumdrehen zu alt, um für irgendetwas oder irgendwo neu eingestellt zu werden. Männer wiederum sind im gleichen Alter noch „jung genug“…. Frauen sind jung oder alt, wir bekommen keine Primetime, auch wenn wir keine Kinder gebären oder aufziehen wollen.
Bei unseren Untersuchungen haben wir festgestellt, dass es kein richtiges Alter für eine weibliche Führungskraft gibt. Es gab immer eine altersbedingte Ausrede, um Frauen nicht ernst zu nehmen, ihre Meinung zu ignorieren oder sie nicht einzustellen oder zu befördern. Jede einzelne Frau mag glauben, dass sie einfach im falschen Alter ist, aber die Daten machen das größere Muster deutlich. Jedes Alter kann von Vorgesetzten und Kollegen stigmatisiert werden, um zu behaupten, dass die Frau nicht wertgeschätzt wird oder nicht für eine Führungsrolle geeignet ist.
Altersvielfalt am Arbeitsplatz führt zu einer besseren Unternehmensleistung, während wahrgenommene Altersdiskriminierung zu geringerer Arbeitszufriedenheit und geringerem Engagement führt. Auch die Geschlechtervielfalt spielt eine Rolle. Unternehmen mit vielfältigen Führungsteams erbringen bessere Leistungen, insbesondere in Krisenzeiten, verdienen mehr und haben eine geringere Fluktuation. Das ist ein klarer Fall für die Wirtschaft – wenn die Unternehmensleitung darauf achtet. Die gute Nachricht ist, dass es für Führungskräfte praktische Schritte gibt, um diese nie zu rechtfertigende geschlechtsspezifische Voreingenommenheit zu bekämpfen.
Wie man geschlechtsspezifischen Altersdiskriminierung entgegenwirkt
Erkenne die Altersdiskriminierung.
Du kannst ein Problem nicht lösen, wenn du es nicht zugibst. Während Sexismus und Rassismus im Mittelpunkt der meisten Initiativen für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration am Arbeitsplatz stehen, wird Altersdiskriminierung weitgehend vernachlässigt. Alle Beschäftigten sollten über geschlechtsspezifische Altersdiskriminierung geschult werden, genauso wie über andere Formen der Diskriminierung. Verwende interaktive Fallstudien, die die „Grauzonen“ bei altersbezogenen Annahmen aufzeigen und falsche Stereotypen ansprechen, dass das Alter das Engagement, die Beweglichkeit und die Lernfähigkeit einer Person einschränkt. Die sozialen Medien des Unternehmens können ebenfalls genutzt werden, um über Altersdiskriminierung aufzuklären, indem sowohl Emotionen als auch Fakten angesprochen werden. Wenn das Problem nicht länger ignoriert wird, können die notwendigen Verbesserungen vorgenommen werden.
Sprich den „Lookism“ an.
Ein Großteil des geschlechtsspezifischen Altersdiskriminierung hängt mit dem Aussehen oder der Erscheinung als Funktion gesellschaftlicher Werte zusammen. Der ständige Druck, jung und attraktiv auszusehen, wirkt sich in der Regel auf Frauen stärker aus als auf Männer. Beziehe das Thema Aussehen in DEI-Schulungen mit ein und stelle sicher, dass es nicht als versteckter Maßstab für Einstellungen, Beförderungen oder Leistungsbewertungen verwendet wird.
Konzentriere dich auf deine Fähigkeiten, egal wer sie hat.
Jüngere Frauen werden oft – ob absichtlich oder nicht – durch die Annahme mangelnder Erfahrung eingeschränkt. Frauen mittleren Alters gelten als schwierig zu führen oder haben zu viele familiäre Verpflichtungen. Ältere Frauen werden oft durch die Annahme eingeschränkt, dass sie sich nicht mehr für das Unternehmen einsetzen, weniger produktiv sind oder nicht befördert werden können. Diese Unwahrheiten halten das Problem aufrecht. Anstatt sich bei Einstellungen, Beförderungen oder der Einstellung neuer Teammitglieder auf das Alter zu konzentrieren, sollten sich die Führungskräfte auf die Fähigkeiten der Frauen konzentrieren und nicht auf ihre Betriebszugehörigkeit oder externe Anforderungen.
Kreative Kooperationen fördern
Entwickle generationenübergreifende, gemischtgeschlechtliche Teams und berufliche Beziehungen, um das gegenseitige Lernen und die Zusammenarbeit bei der Lösungsfindung zu fördern. Mitarbeiter/innen mittleren Alters und ältere Mitarbeiter/innen verfügen über jahrelange Erfahrung, während jüngere Mitarbeiter/innen die Perspektive haben, in einer jüngeren Zeit aufzuwachsen. Eine kürzlich durchgeführte Studie über die Erwartungen der Generation Z am Arbeitsplatz zeigte, dass einer ihrer größten Wünsche Mentorenbeziehungen sind; sie sehnen sich nach einer Verbindung zu älteren Arbeitnehmern, die sich für sie interessieren. Zu oft fehlt es Frauen an Verbindungen, die ihnen helfen würden, sich beruflich weiterzuentwickeln, weil sie von informellen Netzwerken und Veranstaltungen ausgeschlossen werden. Wenn du jüngere Frauen bewusst mit älteren Mentoren und Förderern zusammenbringst, wird das ihren Lern- und Karriereerfolg fördern und die Leistung deines Unternehmens verbessern.
Die Forschung ist eindeutig: Jedes Alter kann als „falsches Alter“ für eine Frau angesehen werden, was dazu führt, dass ihre Fähigkeiten in Frage gestellt und ihre Eignung als Führungskraft in Frage gestellt wird. Aber wir können aufhören, das Alter von Frauen zu stigmatisieren – davon profitieren nicht nur die Frauen, sondern das ganze Unternehmen.
Hier ist der Link zum Originalartikel.
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